丧假与全勤奖问题中，存在法律风险点，以下举例说明：
1、公司规章制度不合法的风险。若公司关于丧假影响全勤奖的规定，未经职工代表大会/全体职工讨论，也未与工会或职工代表平等协商确定，则该制度可能因程序违法而无效。例如，某公司单方面规定休丧假即扣全勤奖且未公示，员工休丧假后被扣款，可主张该规定无效并要求补发全勤奖。
2、证据链缺失的风险。员工主张丧假期间应获全勤奖，但无法提供劳动合同、公司规章制度等证据证明双方约定或公司规定，其主张可能不被支持。比如，员工称公司口头承诺丧假不扣全勤奖，但无书面证据，公司事后否认并扣款，员工因证据不足难以维权。
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处理丧假与全勤奖问题时，员工易因错误操作影响权益，以下是常见问题：
1、未提前了解公司规定：部分员工休丧假前未查阅全勤奖制度，也未咨询人力资源部门，导致休假后才发现全勤奖被扣除，维权难度增加。
2、忽视证据保存：一些员工不重视保存劳动合同、工资条、请假记录等证据，发生争议时因无法举证，可能维权失败。
3、争议后采取过激行为：个别员工发现全勤奖被扣除后，采取旷工、罢工等方式对抗公司，不仅无法解决问题，还可能违反劳动纪律，给自己带来不利后果。
若你在丧假全勤奖方面遇到问题，建议避免上述错误操作，通过合理合法途径解决。若需详细指导或面临复杂争议，欢迎进一步咨询我，我会为你提供解答。
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处理丧假与全勤奖问题时，特殊情况或例外情形会影响处理结果，具体如下：
1、公司因不可抗力放假的特殊情形。员工休丧假期间，公司因不可抗力（如自然灾害、疫情等）导致全体员工放假，若公司规定不可抗力放假期间视为正常出勤，则不影响全勤奖发放。例如，员工休丧假期间恰逢疫情停工，公司规定停工期间按全勤处理，该员工可获全勤奖。
2、员工在丧假期间实际出勤的例外情形。员工休丧假期间因工作需要实际到岗出勤，且有打卡记录、工作任务完成证明等出勤记录，应视为正常出勤，符合全勤奖发放条件。例如，员工请3天丧假，其中1天因紧急工作到岗并完成任务，公司应将该天视为出勤，若其他时间符合全勤要求，员工可获全勤奖。
3、公司与员工另有书面约定的特殊情形。若公司与员工在劳动合同中或另行签订书面协议，明确约定丧假期间不影响全勤奖发放，即使公司规章制度有不同规定，该书面约定效力通常优先于制度，员工可依据约定获全勤奖。
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“丧假有全勤奖吗”的问题，法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》（2012年）第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
全勤奖属于劳动报酬范畴，其发放标准是直接涉及劳动者切身利益的制度内容。因此，公司必须依法制定相关规定，且该规定需经民主程序制定并向员工公示或告知。若公司合法有效的规章制度明确丧假是否影响全勤奖，应按规定执行；若公司未依法制定相关规定或规定不明确，则不能随意以丧假为由扣除全勤奖。

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