公司调整工作时间为5天8小时可能存在以下法律风险，需引起重视。
1. 加班费主张的证据链风险：若公司安排加班却未留存考勤记录或工资条未显示加班费，员工主张权益时可能因缺乏证据无法获得支持。例如：员工每日实际工作9小时（超出1小时），但公司未记录加班时长且工资条无加班费项，员工申请仲裁时可能因证据不足败诉。
2. 劳动仲裁的诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。若员工发现公司未支付加班费却未在一年内主张，可能丧失胜诉权。例如：员工2022年1月发现2021年全年加班未获补偿，2023年2月才申请仲裁，已超过一年时效，仲裁机构可能不予受理。
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针对公司调整为5天8小时工作时间的合法性，需结合具体法律条文分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条（2018年修正版）规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。” 公司调整为5天8小时后，每日工作时长未超过8小时，每周累计40小时（5×8）未超过44小时的法定上限，符合该法条对标准工时制度的要求。若公司未强制安排加班、未超出法定时长，则该调整在法律层面具有合法性。但若存在延长工作时间且未支付加班费的情况，则违反《劳动法》第四十四条关于加班费支付的规定，员工可依法主张权利。
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公司调整为5天8小时工作时间时，以下特殊情况会影响处理结果。
1. 特殊工种或岗位经批准实行特殊工时制度：若公司因生产特点（如交通、铁路、渔业等行业）无法实行标准工时，经劳动行政部门批准实行不定时工作制或综合计算工时工作制，则5天8小时的调整需符合特殊工时的审批要求。例如：某快递公司经批准实行综合计算工时制，以季度为周期计算工作时间，若季度内累计工作时长未超过法定标准（如每季度504小时），则5天8小时的安排可能被认定为合法，但需确保审批手续齐全。
2. 员工与公司书面约定了弹性工作时间：若劳动合同中明确约定了弹性工作时间（如核心工作时间+弹性时段），且调整为5天8小时未超出弹性范围，则需按约定执行。例如：员工与公司约定每日弹性工作8小时（如9:00-12:00、14:00-19:00），调整为固定5天8小时后若符合弹性约定，则具有合法性；若超出约定范围，则需协商变更。
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公司调整工作时间为5天8小时时，需避免以下常见错误操作。
1. 忽视劳动合同约定直接执行调整：若劳动合同中明确约定了原工作时间（如6天7小时），公司未与员工协商一致直接调整为5天8小时，可能构成违约，引发劳动争议。
2. 延长工作时间却不支付加班费：若调整后实际工作时长超出每日8小时或每周44小时（如每日额外加班1小时），公司未按《劳动法》第四十四条支付1.5倍（工作日）、2倍（休息日）或3倍（法定节假日）加班费，将面临经济补偿风险。
3. 未留存或伪造考勤记录：部分公司为规避责任，不提供完整考勤记录或伪造打卡数据，导致员工无法证明加班事实，影响后续维权。

若您已出现上述错误操作或担心权益受损，建议及时向律师咨询，避免损失扩大。

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