针对您提出的“单位规定每月公休四天，请假三天就没公休”的问题，其是否合法需结合具体情况判断。单位该规定大概率不符合法律规定。1.若单位未保证每周至少1天休息：根据法律要求，每周必须有1天休息，若因请假扣除公休导致某周无休息，直接违反《劳动法》第三十八条。2.若请假与公休无关联：公休是法定权利，请假是额外休假，单位无权以请假天数抵扣公休，此规定属于违法限制劳动者休息权。3.若单位实行特殊工时但未获批：若单位未向劳动部门申请综合计算工时不定时工时，仍按标准工时执行，该规定违法。
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单位“请假三天就没公休”的规定已涉嫌违法，若您采取错误操作可能导致权益受损。1.默认规定不维权：若您因怕麻烦而接受该规定，长期下来会持续丧失法定公休权利，且超过1年仲裁时效后将无法主张补偿。2.自行与单位争吵：未收集证据就与单位发生冲突，可能被单位以“违反规章制度”为由处罚，反而陷入被动。3.伪造证据维权：若为证明单位违法而伪造考勤或工资条，一旦被查实，将丧失仲裁胜诉权，甚至承担法律责任。错误操作会加剧权益损害，建议您及时咨询律师，避免因不当行为影响维权结果。
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您的问题核心是单位能否以请假为由剥夺公休，这需依据《劳动法》的具体条款分析。根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第三十八条：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”第三十六条：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”单位规定“请假三天就没公休”，本质是通过扣除法定公休来惩罚请假，直接违反第三十八条“每周至少休息一日”的强制性规定。即使每月公休四天符合每周1天的最低标准，也不能因请假剥夺已有的公休权利，因为公休是法定福利，与请假行为无法律上的抵扣关系。综上，该规定不符合法律要求。
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单位“请假三天就没公休”的规定在特殊情况下处理方式会有变化，需您注意。1.单位实行综合计算工时制度且已获批：若单位经劳动部门批准实行综合计算工时，周期内总工作时间未超过法定标准（如以月为周期，每月工作时间不超过176小时），则请假后调整公休可能合法，但需确保周期内休息时间达标。例如：单位获批综合计算工时，您月工作160小时（符合标准），请假3天后扣除1天公休，仍满足每月休息3天（每周平均0.75天，需注意周期内是否补休）。2.劳动者与单位书面约定调整公休：若您与单位签订书面协议，同意“请假三天扣除公休”，且协议不违反法律强制性规定（如仍保证每周至少1天休息），则该约定可能有效。例如：您书面同意请假3天扣除1天公休，且扣除后每月仍有3天公休（每周0.75天，需结合周期判断是否合法）。3.单位因紧急生产任务临时调整：若单位因突发生产任务需临时调整公休，且事后安排补休，则请假后扣除公休可能暂不违法，但需确保补休及时。例如：单位因订单激增临时要求您请假后扣除公休，1个月内安排了补休，且补休时间等于扣除的公休时间，则不违反法律规定。

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