工伤认定前单位按病假发工资可能存在以下法律风险，通过实例帮您理解：
1. 工资待遇损失风险：职工因工受伤后停工接受治疗，单位按病假发工资（如原工资6000元/月，病假工资仅2000元），若后续认定为停工留薪期，虽可主张差额，但可能因单位拖延导致追讨困难
2. 工伤认定举证风险：职工未保留停工期间的医疗记录，单位否认停工与工伤相关，社保部门可能因证据不足不认定停工留薪期，职工无法享受原工资待遇
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工伤认定前面对单位按病假发工资的情况，不少人会出现错误操作，以下为常见情形：
1. 未及时申请工伤认定：超过1年申请时效，导致无法通过工伤认定确认停工留薪期，丧失主张原工资的权利
2. 未保留医疗诊断证明：无法证明停工是因工伤需接受医疗，单位易以“非工伤停工”为由按病假发工资
3. 盲目接受单位病假工资方案：未核实停工是否属于停工留薪期就签字同意，事后难以主张差额工资
若您已出现类似错误或担心权益受损，可进一步咨询律师制定补救方案。
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针对工伤认定前单位按病假发工资的合法性问题，可依据《工伤保险条例》相关规定进行分析：
根据《工伤保险条例》第三十三条（2010年修订）：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”
若职工在工伤认定前的停工期间属于停工留薪期（因工作受伤需暂停工作接受工伤医疗），单位应按原工资福利待遇支付，按病假发工资违反该规定；若停工与工伤无关或未接受工伤医疗，则不适用停工留薪期规定，单位按病假发工资可能符合法律要求。
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工伤认定前单位按病假发工资的处理存在特殊情况，会影响结果判断，以下为常见情形：
1. 单位未及时申请工伤认定：若单位未在事故发生30日内申请，职工自行申请期间的停工留薪期工资，单位仍需按原标准支付，按病假发工资不合法
2. 停工期间职工存在排除情形：若职工停工是因故意犯罪、醉酒等（如工作中醉酒受伤），不算工伤，单位按病假发工资合法
3. 医疗期与停工留薪期重叠：若职工工伤停工同时进入医疗期，停工留薪期优先适用，单位需按原工资支付，而非病假工资

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